猎头公司受托为客户单位寻找人才，但在招聘过程中，双方却为人才到底是谁找到的发生争议，最终对簿公堂。日前普陀区法院做出一审判决，由于原告猎头公司证据不足，因此对原告要求被告支付一万余元的“猎头费”的诉讼请求不予支持。
去年，本市一家物流公司与一家猎头公司签订了一份委托招聘协议，约定由猎头公司招聘中国区营销总监1名及销售经理1名，同事还约定被告应在签订协议时向原告支付保证金1.1万元，并应于受聘人员试用一周内向猎头公司支付人才中介服务费。合同签订后，物流公司按约支付了保证金。同年10月，物流公司的确招进一名销售经理，可物流公司却不认账，认为这名经理并非猎头公司所介绍的，因此不愿支付“猎头费”。于是，猎头公司将物流公司告上了法庭。
庭审中，原告猎头公司认为，他们经过面试，在去年9月向物流公司推荐了2位营销经理候选人，物流公司录用了一人作为销售经理。根据协议，被告物流公司应支付人才中介服务费。原告还提供了电子邮件和电话录音等证据。
物流公司认为，被告的销售经理也并非原告所推荐，原告提供的证据也不能证明销售经理为其所推荐。
法院审理后认为：原、被告签订《委托招聘协议书》后，被告按约支付保证金，履行了向原告提供前期市场调查、人才面试等费用的义务。原告虽已提供电子邮件等证据，但不足以证明被告的销售经理的确为其推荐。因此，原告提出的要求支付中介服务费及滞纳金的诉讼请求，依据不足。法院最终没有支持原告的诉请。
笔者认为，本案的关键在于认定已被录用的销售经理究竟是原告猎头公司所推荐还是由告物流公司自行招聘录用。本案原告猎头公司已向法院提供了电子邮件和电话录音等证据以证明自己的履约行为，但被告不认账，法院也判定依据不足。那作为原告的猎头公司究竟还需要提供何重要的证据来支持自己的诉求呢？本案的重要点又在哪里？
第一，电子邮件和电话录音等证据在证据中作为音像资料很难有效的作为直接证据来支撑原告的理由。其的高科技性质决定了其的易更改的特质，使得法官对其的真假作“打折扣”的判断。
第二，原、被告签订《委托招聘协议书》作为本案中唯一有效的书面合同文本，理应在本案的证据中起至关重要的作用，但可以发现在本案实际审判中并未成为一个“大角色”。
第三，本案中“物流公司按约支付了保证金，向原告提供前期市场调查、人才面试等费用”的履约行为”证据确凿，而原告猎头公司“在去年9月向物流公司推荐了2位营销经理候选人”的行为却无法被证明是履约行为。
由此可见，作为猎头公司，对自己在人才中介服务行为中的劳动力、财力的付出后，如何保护自己的合法权益应有“自我保护意识”：对于履约行为的证据留存应留个“心眼”；对于《委托招聘协议书》等重要合同文书文本的字句斟酌应作注意；对于项目负责人的项目保密义务及职业操守等事宜也应作一定的制度规定及培训。
猎头在为人才谋最大利益的同时也应该注意保护自身的权益不受侵害，成为一家优质的猎头公司在业务上突飞猛进的同时也需要注意一些“小问题”——往往“细节决定成败”。